Informamos que o Tribunal Superior do Trabalho –
TST, no exercício regular de suas atribuições, reuniu-se por meio da sua
composição PLENA, para revisar as Súmulas e Orientações Jurisprudenciais,
visando uniformizar sua jurisprudência e orientação às instâncias inferiores e
à sociedade em geral.
Neste trabalho, vários pontos importantes foram
alterados pelo novo entendimento e várias matérias novas também foram fixadas
pelo TST.
Abaixo seguem os pontos mais relevantes, para
ciência e medidas preventivas por parte das empresas.
Ficamos à disposição para atender a dúvidas
pontuais e/ou fornecer esclarecimentos complementares.
ESTABILIDADE GESTANTE
Até a presente data, a Súmula 244, em seu inciso
III, expressamente negava a estabilidade à empregada gestante, que ficasse
grávida ou que fosse admitida grávida num contrato por prazo determinado,
incluindo-se nesta espécie o contrato de experiência. Com o novo entendimento,
a gestante adquire estabilidade, mesmo que engravide no curso do contrato de
experiência. Oportuno esclarecer que o contrato de experiência é uma ESPÉCIE de
contrato por prazo determinado, assim como o são o contrato de trabalho
temporário e o contrato por prazo determinado propriamente dito.
Veja-se a nova redação do inciso III da Súmula 244:
III – A empregada gestante tem
direito à estabilidade provisória prevista no art.10, inciso II, alínea b, do
ADCT, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
AVISO PRÉVIO PROPORCIONAL –
APLICAÇÃO DA LEI NOVA
Após a aprovação da nova lei do Aviso Prévio
proporcional, iniciaram-se várias discussões a respeito da forma de interpretar
a aplicar a nova lei. Dentre estas discussões, uma delas se referia ao período
de vigência da lei, na medida em que alguns juristas defendiam que a lei
deveria ser aplicada mesmo para rescisões anteriores à lei, já que esta veio
apenas regulamentar uma previsão da Constituição Federal, de 1988. Porém, o TST fixou seu
entendimento, no sentido de que a lei nova se aplica apenas às rescisões feitas
após a lei ter sido publicada. Veja-se o texto da nova OJ 84, SDI-1:
O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de
serviço somente é assegurado nas rescisões de contrato de trabalho ocorridas a
partir da publicação da Lei nº 12.506, em 13 de outubro de 2011.
ESTABILIDADE DO ACIDENTADO
Pela redação anterior da Súmula 378, não
havia estabilidade para o empregado acidentado, se este tivesse sido admitido
por prazo determinado, o que se aplicava nos casos de contrato de experiência e
trabalho temporário. Pelo novo entendimento, ocorrendo acidente de trabalho com
afastamento superior a 15 dias, o trabalhador retorna ao emprego com
estabilidade. Para tanto, foi criado o inciso III à Súmula 378, que passa a
vigorar com a seguinte redação:
III ‐ O empregado
submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia
provisória de emprego, decorrente de acidente de trabalho, prevista no art. 118
da Lei nº 8.213/1991.
DISPENSA DISCRIMINATÓRIA – SÚMULA NOVA
Já havia muita discussão nos tribunais a
respeito da aplicação da Lei 9029/95, que dispõe sobre as dispensas
discriminatórias, especialmente em razão de doenças graves. Nestes casos, os
Tribunais variavam seu entendimento, onde alguns julgados entendiam que cabia
ao empregado fazer prova de que a dispensa foi por mera discriminação e outros
que entendiam haver uma certa “presunção de discriminação”, quando da dispensa
de empregado que tenha doença estigmatizada, como ocorre quando o trabalhador
está infectado pelo vírus HIV, por exemplo. Para uniformizar o entendimento, o
TST passou a entender que a dispensa discriminatória é presumida, cabendo à
empresa, no caso concreto, provar que a dispensa se deveu a razões técnicas ou
financeiras. Na prática, portanto, a dispensa deve ser muito bem justificada,
sob pena de nulidade e reintegração do trabalhador no emprego.
Veja-se a súmula:
Presume‐se discriminatória
a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que
suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato o empregado tem direito à
reintegração no emprego.
JORNADA 12 X 36
Apesar dos entendimentos correntes, em razão de
algumas divergências, o TST uniformizou o entendimento de que é possível a
adoção da jornada 12 X 36, desde que esta tenha sido ajustada em Acordo ou
Convenção Coletiva de Trabalho.
Veja-se a nova Súmula:
É valida, em caráter
excepcional, a jornada de 12 horas de trabalho por trinta e seis de descanso,
prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho
ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados
trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao
labor prestado na décima primeira e décima segunda hora.
CONVÊNIO MÉDICO – EMPREGADO APOSENTADO POR
INVALIDEZ OU AFASTADO
Várias empresas já vinham sofrendo com o
entendimento judicial de que o empregado afastado por motivo de doença ou mesmo
aposentado por invalidez, mantém direito a usufruir do convênio médico, uma vez
que nestas situações o contrato de trabalho se encontra apenas suspenso. Agora
este entendimento está sumulado, garantindo-se ao trabalhador a manutenção do
plano de saúde, nas mesmas condições que os demais trabalhadores usufruem.
Claro que se a empresa custeia todo o benefício, deverá oferecer nestas
condições; se subsidia uma parte, da mesma forma deverá manter o subsídio e
negociar com o trabalhador a forma que o mesmo usará para custear a parte que
lhe cabe.
Veja-se a súmula:
Assegura‐se o direito à
manutenção de plano de saúde, ou de assistência médica, oferecido pela empresa
ao empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude de
auxílio‐doença
acidentário ou de aposentadoria por invalidez.
INTERVALO INTRAJORNADA – PAGAMENTO E REDUÇÃO DO
TEMPO
Já vinha prevalecendo o entendimento do TST no
sentido de que o desrespeito ao intervalo mínimo de uma hora para alimentação e
descanso, gera ao trabalhador direito a receber uma hora extra,
independentemente do período de tempo usufruído, pois se entende que, não
havendo intervalo mínimo, é o mesmo que se admitir que não houve intervalo. Além
disto, havia uma divergência a respeito da forma de se ajustar a redução ou
supressão deste intervalo, ou seja, se era possível ajustar isto em convenção
ou acordo coletivo, ou se esta prerrogativa era do Min. do Trabalho.
Uniformizando o entendimento, aprovou-se uma nova Súmula, cujo texto é o
seguinte:
I – Após a edição da Lei nº
8.923/94, a não concessão total ou a concessão parcial do intervalo
intrajornada mínimo, para repouso e alimentação a empregados urbanos e rurais,
implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas
daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da
remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do
cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração.
II ‐ É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho
contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do
trabalho, garantida por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII,
da CF/1988), infenso à negociação coletiva.
III – Possui natureza salarial a parcela
prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com redação introduzida pela Lei nº 8.923,
de 27 de julho de 1994, quando não concedido ou reduzido pelo empregador o
intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo, assim,
no cálculo de outras parcelas salariais.
IV – Ultrapassada habitualmente a jornada de
seis horas de trabalho, é devido o gozo do intervalo intrajornada mínimo de uma
hora, obrigando
o empregador a remunerar o período para descanso e
alimentação não usufruído como extra, acrescido do respectivo adicional, na
forma
prevista no art. 71, caput e § 4º, da CLT.”
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